DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

Représentants élus des salariés dans l’entreprise, les délégués du personnel sont essentiellement chargés d’assister ces derniers dans les différends qui les opposent à l’employeur et de veiller à l’application de la réglementation du travail. Davantage orientée vers les problèmes individuels que vers la marche générale de l’entreprise, la mission des délégués du personnel est donc différente de celle du comité d’entreprise. Elle se distingue aussi de l’action plus revendicative des délégués syndicaux. Sur le plan des structures, la délégation du personnel se sépare encore du comité d’entreprise en ce qu’elle ne constitue pas, comme lui, une entité collective, mais mène une action plus individualisée.

L’institution, née spontanément, s’est organisée dans un cadre conventionnel avant de recevoir un statut légal avec la loi du 16 avril 1946, retouchée par la suite, et sensiblement modifiée et complétée par la loi du 28 octobre 1982.

La délégation du personnel est celle des institutions représentatives qui connaît le champ d’application le plus vaste. Non seulement, en effet, elle concerne toutes les entreprises du secteur privé et certains établissements publics, mais le seuil de mise en place obligatoire est fixé à onze salariés. Dans les entreprises de plus petite taille, une délégation du personnel peut être créée par voie conventionnelle.

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, c’est dans le cadre de ceux-ci que l’institution doit être mise en place et l’effectif apprécié. L’objectif, en effet, est de permettre aux délégués d’être aussi proches que possible de leurs mandants. Mais il n’exclut pas qu’à l’inverse on procède au regroupement d’établissements très petits, voire d’entreprises juridiquement distinctes, s’il apparaît que la séparation prive de représentation les salariés de ces unités. Dans le même souci, la loi du 28 octobre 1982 a créé une délégation dite de site pour régler les problèmes communs au personnel de très petites entreprises exerçant leur activité sur un même site (un centre commercial, par exemple).

L’effectif de l’entreprise ou de l’établissement détermine également le nombre de délégués à élire. Toujours sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, ce nombre va de 1 à 9 suivant la taille de l’entreprise pour les délégués titulaires; il faut y ajouter un nombre égal de suppléants.

Les délégués du personnel sont des mandataires élus pour un an par le personnel de l’entreprise et rééligibles. Les candidats aux fonctions doivent avoir dix-huit ans révolus, être salariés de l’entreprise, y travailler depuis un an au moins, ne pas être parents ou alliés en ligne directe avec le chef d’entreprise, ne pas avoir été déchus de leurs fonctions syndicales.

C’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative des élections, qu’il s’agisse d’une première mise en place ou d’un renouvellement. Le scrutin est de liste, à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, les organisations syndicales ont le monopole de présentation des candidats. Au second tour, les candidatures sont libres.

Présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés, saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l’application de la réglementation du travail, telles sont les principales attributions des délégués du personnel. S’y ajoutent un rôle de liaison avec le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et des fonctions supplétives en l’absence de l’un ou de l’autre de ces organismes.

Porte-parole des salariés, les délégués du personnel ne sont pas pour autant des intermédiaires obligés entre le personnel et le chef d’entreprise. Lorsque leur intervention est souhaitée, celle-ci se fait sans préalable et, sauf urgence, dans le cadre de la réunion mensuelle obligatoire avec l’employeur. Relèvent de leur compétence toutes les réclamations individuelles ou collectives, qu’elles portent sur les salaires, la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, l’application de la loi ou celle des conventions collectives.

Autre volet traditionnel du rôle des délégués du personnel: ils sont habilités à saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations du personnel et peuvent l’accompagner lorsqu’il visite l’entreprise. Ces attributions confèrent aux délégués du personnel une mission de contrôle de l’application dans l’entreprise des lois et règlements, notamment en matière de conditions de travail et de sécurité.

Les délégués du personnel assurent les liaisons nécessaires entre le personnel et le comité d’entreprise en lui communiquant les suggestions et les observations du personnel. Ils participent à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peuvent lui adresser des communications.

Quant aux fonctions supplétives, elles consistent à exercer des attributions normalement assumées par une autre institution lorsque cette dernière fait défaut. Ainsi, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent tout ou partie des fonctions économiques de ce dernier, interviennent dans la gestion des activités sociales et culturelles et sont consultés en ses lieu et place sur diverses questions. En l’absence de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ce sont aussi les délégués du personnel qui exercent les missions normalement dévolues à celui-ci.

La loi accorde aux délégués du personnel certaines facilités pour remplir leur mission et leur assure une protection. Ils disposent d’un crédit d’heures rémunérées (15 heures par mois pour les délégués titulaires). Ils bénéficient d’une certaine liberté de déplacement. Ils jouissent enfin d’un local que le chef d’entreprise est tenu de mettre à leur disposition. Toute entrave apportée par l’employeur à l’exercice des fonctions de délégué du personnel est pénalement sanctionnée: l’incrimination recouvre toute mesure discriminatoire prise à l’encontre d’un délégué et tout obstacle apporté au fonctionnement normal de l’institution.

Si le délégué du personnel demeure pendant toute la durée de son mandat un salarié à part entière dont le contrat de travail n’est ni suspendu ni rompu, les fonctions qu’il exerce justifient l’existence d’une procédure protectrice en matière de licenciement. Sous peine de nullité du licenciement, l’employeur est tenu, quel que soit le motif de la rupture, de soumettre son projet à l’avis du comité d’entreprise s’il existe et de demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier. Cette procédure bénéficie aux titulaires comme aux suppléants, aux délégués élus en application de la loi comme à ceux créés par convention, elle s’applique dès la candidature et profite aux anciens délégués pendant les six mois qui suivent l’expiration de leur mandat.

À l’encontre d’une décision administrative autorisant son licenciement, le délégué du personnel dispose d’un recours hiérarchique et d’un recours contentieux devant les juridictions administratives. Et lorsqu’il est licencié par un employeur qui n’a pas mis en œuvre la procédure administrative ou qu’il s’est heurté à un refus, il peut saisir le juge judiciaire. Ces différentes voies peuvent déboucher sur l’annulation du licenciement et la réintégration du salarié dans l’entreprise.

● Délégué du personnel salarié élu (pour 1 an renouvelable) par l'ensemble du personnel d'une entreprise pour le représenter auprès du chef d'entreprise.

Encyclopédie Universelle. 2012.